はじめに
前回の記事を投稿したときは、セミが鳴いてるだの日差しが強いだのと騒いでいたのに、気がつけばサーバーの排熱で暖を取るのにちょうど良い季節になっていました。
入力チームにてフロントエンド兼チームリーダーを担当しております、エンジニアのまつむらです。
はてさて、時が経つのはあっという間だなぁと思いに耽るのもいいですが、どうせなら過ぎ去った日々を振り返るもの一興かと思いまして、今回は「技術的な話」というよりは、「新米チームリーダーとしてどういうことをやってきたのか」ということを反省点など交えながら振り返っていこうかなと思います。
そもそもリーダーの仕事って……何?
さて皆さん、リーダーの仕事って何でしょうか?
なんとなーく「まとめ役!」という回答で終わってしまう人も少なく無いのかなと。
(自分もそうでした。)
これに関しては半分正解で、半分は会社によってに求められるものが異なってくるのかなとは個人的には思います。
なので、あくまで弊社で任されている仕事について紹介したいと思います。
主に、次のことに関して動いてます!
- メンバーコンディションの把握
- チームで出た改善点の把握
- 新規メンバーのアサイン先の決定
- カジュアル面談の実施
メンバーコンディションの把握
さて、弊社にはエンジニア行動指針というものが5つありまして、その内、文章中に"チーム"と明言されているものが2つあります。
- Code is boss
誰が書いたかに関係なく議論して、より良くしていこう - Team is power
チームだと乗り越えられる!チームで協力して困難な事に挑戦しよう - Use your specialties
得意な事を活かそう!みんな得意不得意がある。目立たない事でもそれぞれの能力を活かせる事を進んでやってチームに貢献しよう - Learn with humility
謙虚に学び続けよう!エンジニアリングだけにとどまらず、様々な事を吸収するには謙虚さが必要。謙虚さを持って学び続けよう - Sharpen your imagination
想像力を磨こう!最終的に使う人を常に想像してサービスをより良いものにしていこう
※他のカルチャーについて知りたい方はこちらにて! recruit.iimon.co.jp
個々がスーパーマンみたいな力を発揮すると言うよりかは、チームとしての働き方にウェイトを置いていることが分かるかと思います。
そのため、誰一人欠けることが無いよう、メンバーのコンディションは常に把握しておく必要性があります。
「今日も調子よさそうだな」とか、「なんかいつもと様子が違うけど大丈夫そうかな」とか、「詰まってそうだけど、誰かに相談できずに止まっちゃっていないか」などなど。
この探った結果を週一のリーダー定例で共有したりしなかったり、といったことをやってます。
これ+αで月一の適性検査の結果も併せて1on1を実施して、困りごと等を可能な限り拾えるように動いてます!
チームで出た改善点の把握
メンバーコンディションの把握と同様に、週一のリーダー定例で改善点の共有を行います。
ただ、個人で把握するのにも限界があるため、週一のチーム定例でも気がついたことがあればメンバーに書いてもらうようにしてます。
挙がった改善点を噛み砕いてまとめて報告・相談、と言った流れですね〜。
とはいえチームの文化がわからん!
リーダーになった当初は改善点を探る!と言っても、いきなり入ったチームのことは何も分からん!といった状況でした。
そのため、チームメンバーおよび既存のチームの文化・雰囲気の把握から始めました。
ざっくりと入力チームはこういう感じ!という雰囲気を挙げると、、
- コミュニケーションにおける障壁は皆無で、文字通りの雑談から真面目な相談がオープンに行える環境である。
- 割と芸人体質なメンバーが多く、朝会などでもちょくちょく冗談を言い合える仲である。
とまあコミュニケーションに負担を感じてるメンバーはおらず、お互いをよく理解しているように感じまして、チームとして形にはなっていました。
なので、引き続き伸び伸びとやってもらってます笑
とはいえ雑談を起点に脱線すると、どこまでも走り続けてしまうような危うさはあったので、そこはブレーキ役として動くように心がけています。
作者が連載を休みがちなことでも有名な某漫画とアニメが流行ってるらしい
チームで出た改善点の把握(本題)
ただ、そんな仲が良いチームだからこその課題もいくつかありました。
- 誰かに聞けば解決してしまうので、資料がとっ散らかっていた
- 確定していない事項におけるメンバー間での暗黙のルール
正直、この辺に関しては一緒に改善案を出しながら一歩一歩、地道に修正中です。
2つの問題点としては、
- ナレッジが個に蓄積されていて、アウトプットされていない(属人化)
- されていたとしても曖昧なものになっている
というものだったので、資料の整備を進めていて、少しは良くなったのかなといった具合です。
振り返りフレームワークを用いて改善点を更に拾えるようにする
CTO&EMからフレームワークを用いて振り返りを行おう!と提案いただいたので、1ヶ月ほど実践したところ、いつもの定例に革命が起きました!
チームのカラー等もあるので、どれを使うかはお任せとのことだったので、入力チームならこれかな?と取り急ぎお試しで次の2つほどピックアップして1ヶ月ほど運用してみました。
- Stop, Start, Continue
チームとして辞めるべきこと、始めること、継続していくことを1人1つ以上記述してもらう方式 - Good & New!
チーム・個人問わず良かったこと、新たな発見を1人1つ以上記述してもらう方式
その結果、次のことが得られました!
- 以前より建設的な意見交換が行えるようになったという意見をいただけた。
- 自由記述式にしていた頃よりも意見が増えてメンバーの声を聞きやすくなった
日頃からメンバーの声を拾うように尽力していたつもりでしたが、"つもり"で止まってたのが露呈したのかなと反省ですね。。
思ったより意見出るやん……ごめんて……
この方式を導入してから全員1回は必ず発言する機会があるので、早いと30分で終わってた定例会議が1時間きっちり意見交換が行えるようになったのも大きいのかなと感じました。
全員が集まっての意見交換の場で、「まあいいかな……?」と抱え込んだまま闇に葬り去られてしまうと、
- 誰かに聞けば解決してしまうので、資料がとっ散らかっていた
- 確定していない事項におけるメンバー間での暗黙のルール
これらが再発してしまう可能性もあるのかなと感じていたので、その点でもかなり有意義なものとなりました!
ただ、時間内に収まらずアディショナルタイムが発生することもあるので、そこはタイムマネジメントはしっかりしなきゃなと、これまた個人的な反省点ですね。。
新規メンバーのアサイン先の決定
チームの成長というと、技術力が挙げられるかもしれませんが、そもそもの人手についても規模という点では切っても切り離せない項目になってきます。
エンジニア組織が徐々に大きくなっている中で、新規メンバーに付けるメンターをどうしようか?といった課題が出てくるかと思います。
そこで、どんな人が入ってくるのか、どのレベルのサポートが必要になるかというのを把握しておいて、メンターは誰にするか、という判断材料の選定を任されていたりします。
現状の入力チームでは、それぞれ次のような区分で3名にメンターをお任せしているような形となります。
- バグ修正をお願いしている業務委託さん
システムに一番詳しいメンバー - 長期インターン生
伝えたいことの意図を上手いこと汲み取ってくれるメンバー - 短期インターン生および新卒2年目
暦が浅めで良い歩幅で一緒に進んでくれそうなメンバー
なるべく的を外さず適材適所な選択をしたとはいえあくまでお願いなので、Yesと言ってくれるかはメンバー次第なところもあったりします。
受け入れOKとなったら改めてCTO,EMに報告・連絡・相談と言った流れを経て、最終的にメンバーがアサインされます。
快く受け入れてくれた3名には頭が上がらないです。マジで。
カジュアル面談の実施
新規メンバーの話が出たところで、実はカジュアル面談の担当者をやっていたりもします!
会社の紹介や気になっていることを解消して、あわよくばiimonのファンになっていただけたらな良いな……の想いで他チームのリーダー、もしくはEMと一緒に2人1組で実施しています!
面接ではなく面談なので、転職時の悩みや、会社の雰囲気、技術に対する想いまで、ざっくばらんに話せるような場として気軽に活用いただければと!
おわりに
改めて記事にして振り返ると新たな発見があるなと感じました。
……内容としては反省点の方が多かったかもですが。
正直なところ、明確にリーダーと呼べるポジションは受け持ったことがなく、また性格診断的にも引っ張ってくぜ!というタイプでもないので、不安はありましたが、なんとか自分なりに半年近くやってこれました……!
改めてチームメンバーに感謝!
リーダーとして1年経つまでの残りの目標としては、メンバーがもっと働きやすくなるように資料の整備を進めたり、開発環境をより良く改善したりとチームに貢献できればなと考えてます!
最後までお付き合いいただきありがとうございました!
弊社ではエンジニアを募集しております。
ぜひカジュアル面談でお話ししましょう!
ご興味ありましたら、ご応募ください!